Prise de notes de l’intervention d’Arthur Durif, psychologue formateur et diplômé de l’EPP
« Quelle est la place du psychologue entre Clinique et Entreprise ? » Arthur nous a fait découvrir, à travers son expérience, que le domaine de la clinique et du travail peuvent être complémentaires.
Les thématiques de Risques Psycho-Sociaux et de Qualité de Vie au Travail dans l’entreprise ont été explorées dans un format « sur mesure », par module, en répondant à nos besoins tout au long de la formation.
Arthur Durif Meunier est diplômé de l’EPP de la promotion 2019 et a mené son mémoire sur l’Humour. Aujourd’hui animateur d’ateliers, consultant RH, bientôt en activité libérale et coach. Sa formation vise à transmettre son expérience acquise à la mairie de Boulogne en tant que chargé de prévention des RPS.
Une question ? Contactez le par mail: arthurdurifmeunier@hotmail.fr
Le travail et l’identité au travail
Le travail est un ensemble de règles techniques, d’aspects langagiers propre a l’activité et de règles sociales et éthiques.
Le travail permet d’avancer sur soi, sur plusieurs dimensions. Tout d’abord, il existe une dimension d’idéal (« ce que l’on aimerait devenir plus tard ») qui agit sur une dimension de savoir-faire (notre enfance, nos expériences et ce que l’on a appris à l’école) et prend compte du principe de réalité extérieure (il ne semble pas possible de devenir une star du basket quand on est de petite taille).
Il existe 2 types de normes face au travail : les normes explicites connues de tous même de ceux en dehors de l’entreprise. Elles son obligatoires et s’ancrent sur un profil de poste et un règlement intérieur. Les normes implicites ne sont connues que de certains au sein de l’organisation de travail.
Finalement, le travail donne du sens à la vie, il nous permet de se montrer existant et d’agir sur le monde. C’est donc la possibilité non seulement de créer mais aussi de se transformer.
RPS – QVT :
Les Risques Psycho-Sociaux (ou RPS) sont des « risques pour la santé mentale, physique et sociale » (Gollac). Le concept de Qualité de Via au Travail (ou QVT), il englobe les RPS et le bien-être au travail.
Définir le sens du bien-être au travail est assez complexe. Selon l’Organisation Mondiale de la Santé (OMS), le bien-être au travail est » un état d’esprit caractérisé par une harmonie satisfaisante entre d’un côté les aptitudes, les besoins et les aspirations du travailleur et de l’autre les contraintes et les possibilités du milieu de travail » .
Concrètement, des Actions de préventions RPS, à quoi ça ressemble ?
- agir sur l’égalité H/F
- concilier vie professionnelle/personnelle
- l’expression des salariés sur leur travail
- l’accompagnement et la formation de dirigeants et managers
- une gestion des outils numériques respectant l’équilibres professionnel/personnel
La prévention des RPS agit sur 3 plans:
- Le plan technique : les entreprises peuvent donner un téléphone professionnel par exemple, couper l’accès aux boites mails après une certaine heure
- Le plan organisationnel : rappel général pour prévenir d’envoyer ses derniers mails avant une coupure d’accès à sa boîte mail
- Le plan relationnel: certaines personnes sont amenées à répondre, même après la coupure. Il faut faire en sorte que notre programmation de coupure ne vienne pas impacter négativement les collaborateurs.
En tant que psy, il faut savoir faire la distinction entre:
- Prévention primaire: qui porte sur les facteurs de risque, ex: il y a une flaque d’eau à cause de la fuite, on essaie de voir la cause (est ce qu’on peut prévenir ce risque)
- Prévention secondaire: qui comprend les mesures de surveillance du milieu de travail et de la santé des travailleurs, ex : on met un panneau pour prévenir qu’il y a une flaque
- Prévention tertiaire: qui vise à réduire les conséquences des atteintes et évite les complications et les risques de récidives, ex : on prend en charge le risque s’il y en a
POINT JURIDIQUE
Légalement l’entreprise a une obligation de résultat de la baisse de RPS pour ses employés. A la fin de l’année, elle doit montrer qu’elle a des résultats favorables face aux RPS, et non des obligations de moyens. Ces articles juridiques peuvent sont un atout pour inciter les employeurs a appliquer les conseils en matière de RPS.
-L’article L 4121-1 implique que l’employeur s’assure de la sécurité et de la protection de la santé physique et mentale des travailleurs et mette en œuvre des actions et des moyens adaptés.
-L’article L 4121-2 définit une planification de la prévention en y incluant » l’organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales et l’influence des facteurs ambiants ».
-L’article L 4121- 3 rappelle à l’employeur qu’il est tenu d’évaluer les risques encourus par les travailleurs.
Les 6 déterminants principaux des RPS selon le rapport Gollac (2011)
-exigence du travail
-exigences émotionnelles
-autonomie/reconnaissance
-relation de travail
-conflits éthiques (souffrance éthique)
-insécurité de l’emploi
Les RPS
Risques Psychosociaux:
-stress aigu
-le stress chronique, épuisement professionnel
-burn out
-charge mentale (ce qui nous pèse quand on rentre à la maison : on est fatigués, on dort mal, on se repose pas)
-la charge émotionnelle
-la violence externe et interne (vis à vis de ses collègues ou vis à vis des clients)
-le harcèlement moral et sexuel
Mécanismes de défense:
-le déni de l’autre
-le fuite ou l’évitement
-la manipulation (par l’autre; mais aussi une sorte de marchandage par soi même) on projette un résultat hypothétique
-l’agressivité (et passage à l’acte)
-la banalisation
-la rationalisation + intellectualisation (pour éviter le passage à l’acte, on va rationaliser ses pulsions d’agression) on essaie de donner du sens à un évènement qui n’est pas normal
-dérision, cynisme
-l’illusion de contrôle, sur-confiance
-le clivage (bon/mauvais)
LES EMOTIONS
Les émotions existent pour nous pousser à l’action, elles sont source d’informations pour comprendre les relations avec autrui. Ce qui peut être négatif, ce sont les comportements qui lui sont associés.
Émotion * temps = sentiment
Anecdotes:
1. »Pour 1 minute de colère, il faut à tes neurones 1h pour évacuer le cortisol. »
2. »le sourire est à l’origine de la joie (car il produit de la sérotonine) »
Que sont les émotions « raquettes » ?
Il s’agit d’exprimer les émotions par une autre, à la suite d’un apprentissage. Par exemple, un garçon qui aurait appris à ne pas exprimer sa tristesse en grandissant, pourrais l’exprimer à travers la colère. Les émotions véhiculées ne sont pas toujours les vécues ressenties.
CONSEILS EN VRAC
Tous les comportements vallent-ils vraiment la peine d’être changés ?
Si quelqu’un veut changer un comportement mais n’est pas certain, on peut l’inviter à se demander si :
– ce comportement pourrait lui nuire ?
– ce comportement pourrait nuire aux autres ? (A son entourage)
Sur un plan:
– Physique ?
– Mental ?
– Psychique ?
Ensuite l’on peut l’inviter à se questionner sur le risque de ce comportement :
– Sur l’intensité : ainsi on jauge la puissance d’un évènement ou comportements ainsi que les répercutions sur l’individu ou son environnement.
– Sur la fréquence : ainsi on jauge la répétition (occurence) d’un comportement pouvant nous renseigner sur les éléments déclencheurs.
Puis l’on peut ensemble identifier la source :
– La source perçue, faisant partie de la réalité du patient
– Et la source réelle, partagée par l’environnnement
La normalité
Arthur a développé, avec sa pratique du Judo, une autre définition de la normalité : selon lui, la normalité serait un équilibre entre souplesse (acceptation) et force (assertivité) Et entre souplesse (faux self) et rigidité (obsession).
« Suffisamment souple pour ne pas casser, suffisamment fort pour exister »
BURN OUT, BROWN OUT, BORE OUT
La plupart des personnes touchées par le burn out sont des gens passionnés par leur travail. Seulement, c’est une conséquence d’un déséquilibre entre la vie personnelle et professionnelle, qui est la source de nombreux conflits (notamment sur son statut de « maladie professionnelle »).
Le bore out, à l’inverse du brun out, pourrait se décrire comme un désintérêt ou l’ennui au travail. Cependant les conséquences qui y sont associées sont semblables au burn out.
Le brown-out pourrait se traduire par la perte de sens au travail (notion de travail « séquencé »). On nomme communément les travaux à risque de Brown out, les « bullshit jobs ».
ETUDE DE CAS : trait déficitaire de l’attention
Ce trouble est causé par une surcharge cérébrale et peut provoquer les symptômes suivants : distraction, énervement, impatience
Ce phénomène arrive de manière insidieuse avec une perte progressive de contrôle sur l’organisation au travail, la gestion du temps, la priorisation des tâches…
Comment la différencier de l’hyperactivité ?
Si ces deux troubles partagent un certain nombre de points communs (difficultés de concentration, impatience, impression de bouillonnement intérieur) Leurs origines et leurs traitements très différents.
De nos jours, le Trouble déficitaire de l’attention est un trouble fréquent, typique de notre société. Il peut par exemple se manifester chez des managers qui ont l’habitude de travailler avec un rythme soutenu. Lorsque ce rythme s’inscrit dans la durée, l’individu reçoit trop de sollicitations et peut avoir l’impression de ne plus savoir quelles sont les priorités (quel mail ouvrir en premier ?). Il perd le contrôle et se demande comment il faisait avant pour tout gérer.
Une manière de reprendre le contrôle est de s’arrêter complètement (pendant une journée, une semaine …) pour pouvoir revenir plus tard et remettre les choses en ordre.
Bien comprendre l’ADT:
– Le lobe frontal est responsable des fonctions exécutives : Prise de décision et Planification des tâches…
– La partie centrale du cerveau est responsable de la survie : quand cette dernière prend le contrôle, tout le corps entre en état de « survie » entrainant :
- Une augmentation du rythme cardiaque
- Un changement endocrinien
- Et surtout une réduction voir la perte du sens critique
3 élément à retenir:
– Ce n’est pas une maladie ; ça se développe
– Cela peut être anticipé
– Les managers sont les premiers touchés mais aussi les premiers à pouvoir prévenir de ce trouble et déléguer
PETITS OUTILS PRATIQUES
La fenêtre de Johari
Elle permet de questionner ce qui m’appartient et ce que je montre de moi aux autres.
C’est un outil très utilisé en coaching de groupe, pour que les collaborateurs échangent plus sur eux mêmes.
« Dans vos taches aujourd’hui ou est ce que vous placez vos responsabilités? »
« Qu’est ce que les autres peuvent penser sur vous que vous ne savez pas? »
Le Quadrant d’Ofman
Intéressant quand on est seul, mais encore plus puissant quand l’on est deux. Cet outil est spécialement conçu pour un couple ou deux collaborateurs qui ne se comprennent pas.
Il part du principe qu’une qualité a plusieurs impacts chez les autres :
-piège
-challenge
-allergie
Cet outil permet de remettre en perspective les relations des duos, dans le but qu’ils comprennent que malgré les points négatifs de l’autre, il a ses qualités. Souvent, les duos peuvent même observer qu’ils fonctionnent en complémentarité, c’est à dire qu’ils ont des qualités opposés.
Dans cet exemple, Paul et Lisa ont des qualités opposés (relax et ordonnée). Le quadrant d’Ofman peut leur permettre de mieux comprendre le fonctionnement de l’autre.
