Comment un collaborateur peut-il rebondir face à l’échec, le comprendre en prenant du recul ?
La fonction RH apparait comme l’actrice incontournable dans l’application de cette philosophie de reconnaissance bienveillante au travail, marqueur positif de la culture de l’entreprise.
PsyInsight vous propose cet article maison qui, nous l’espérons, vous sera source d’inspiration…
1 – L’évolution du rapport de l’homme au travail
Notre rapport au travail a grandement évolué : parti il y a quelques dizaines d’années d’une gestion très opérationnelle, il semble s’être humanisé. Nous entretenons un rapport moins mécanique au travail, qui implique désormais des interactions, nous poussant à nous intéresser au versant psychologique dans notre rapport à ce dernier. Comment les interactions en situation professionnelle peuvent impacter ou pas nos croyances sur nous-mêmes et notamment notre sentiment d’auto-efficacité personnelle ?
Allant du simple “c’est bien ” au feed-forward, la reconnaissance au travail peut permettre au collaborateur de donner du sens à ce qu’il fait, et à qui il est.
« La technique du « feedforward » consiste à formuler des demandes ou à proposer des options ou des solutions tournées vers l’avenir, contrairement à la technique du feedback, qui fait un retour sur une situation passée »
HRM Groupe, 2013.
À mon sens, cela l’humanise et le fait exister. Reconnaître son travail c’est l’individualiser, le faire exister en dehors de ce qu’il produit au quotidien… En le reconnaissant, on lui prouve qu’on lui fait confiance et qu’on le sait en capacité de réaliser les tâches qui lui sont incombées.
2 – Bien témoigner sa reconnaissance…
Attention ! Trop de feed-back peut également s’avérer délétère. Le collaborateur pourrait rester dans l’attente de celui-ci de la part de son supérieur hiérarchique. Ainsi, ce besoin de reconnaissance déborderait sur ses besoins émotionnels, sur sa sphère personnelle en touchant à la valeur qu’il s’accorde en tant qu’être humain, voire en influençant l’image qu’il a de lui-même ainsi que son estime personnelle.
Il existe certains points auxquels l’individu est particulièrement sensible lorsqu’on lui fait un feedback. À savoir : la fréquence et les raisons/explications qui lui sont données.
Un feed-back tangible sur lequel peut prendre appui l’individu pour s’améliorer est préférable. Il pourra percevoir les clefs d’amélioration sur lesquelles il pourra agir et, dans le meilleur des cas, aller jusqu’à améliorer son engagement ainsi que sa motivation par la suite. En pratique, le feed-back peut influer le rapport du collaborateur avec sa figure d’autorité et la vision qu’il a de la posture de son manager. Devenir un “bon leader” : tout l’enjeu est alors de laisser place à la créativité de l’individu en le guidant par ses retours.
« L’échec n’est pas celui de nos personnes, mais celui d’une rencontre entre un de nos projets et un environnement »
C. Pépin, 2016, dans “Les vertus de l’échec”.
Nous apprenons tant de nos échecs, et d’autant plus avec un manager qui s’avère être disponible et à l’écoute !
3 – Cerner l’enjeu pour l’appliquer au quotidien
Faire grandir nos collaborateurs, c’est les valoriser, les reconnaître comme étant dignes de confiance et en capacité d’accomplir les tâches qui leur sont confiées.
Les feed-back ou feed-forward doivent être bien construits et communiqués au bon moment. Ils permettent de lever les incertitudes quant à la qualité du travail effectué et ne doivent pas viser l’individu lui-même. Effectués dans une démarche de progrès, ils représentent un grand outil de coopération ainsi qu’un élément de communication non négligeable (majoré, en plus de cela, dans notre contexte actuel, dans lequel le suivi ne peut pratiquement plus s’effectuer en présentiel).
Prenez soin de vous.
Auteur : Emma Houchami
